Brecha salarial de género en México: anatomía al inicio de 2026
Cuantificación y descomposición de la brecha salarial entre hombres y mujeres en México, con datos de ENOE, ENIGH y comparativos OCDE al cierre de 2025.
Contexto
La brecha salarial entre hombres y mujeres es una de las desigualdades más persistentes del mercado laboral mexicano. Su medición, sin embargo, varía sustancialmente según la fuente estadística, la definición del ingreso y el nivel de desagregación. Las cifras que circulan en el debate público oscilan entre un 13% en ciertos mercados formales y un 45% en segmentos informales de baja escolaridad, reflejo de que no existe un único indicador, sino un conjunto de brechas que se superponen.
Este artículo revisa la evidencia más reciente publicada por INEGI, OCDE, IMCO y centros académicos, con el propósito de ofrecer una lectura ordenada del fenómeno al inicio de 2026. El análisis distingue entre la brecha bruta y la ajustada, examina la dimensión por nivel educativo y sector, y conecta la desigualdad salarial con la baja participación económica femenina y con la distribución del trabajo de cuidados no remunerado.
Magnitudes según fuente de medición
La primera dificultad al hablar de brecha salarial es semántica. Tres mediciones coexisten y conviene separarlas.
La brecha por ingreso laboral mensual, medida con la ENIGH, compara lo que hombres y mujeres perciben por su trabajo en un mes promedio. Con datos de la ENIGH 2024, la diferencia se ubicó en 34%. El ingreso monetario promedio mensual de los hombres fue de aproximadamente 12,016 pesos, frente a 7,905 pesos entre las mujeres; equivale a 66 pesos femeninos por cada 100 masculinos. Esta medida captura no sólo la tarifa hora, sino también la menor cantidad de horas que las mujeres dedican al trabajo remunerado y la mayor proporción femenina en empleos de tiempo parcial.
La brecha por ingreso por hora trabajada, medida con la ENOE, controla implícitamente por horas laboradas y arroja cifras menores. INEGI reportó una brecha de alrededor de 15% en el tercer trimestre de 2024 y cercana a 19.7% al cierre de 2025. Esta es la cifra que México reporta a organismos internacionales como referencia.
La brecha ajustada, estimada por IMCO, CIEP y otros centros, controla además por características observables como escolaridad, experiencia, sector y tipo de ocupación. Típicamente se ubica por debajo de la brecha bruta por hora; lo que queda tras el ajuste se interpreta como la parte de la diferencia no explicada por factores productivos convencionales.
Estas distinciones no son académicas. Una lectura apresurada puede sugerir que la brecha “real” es la menor o la mayor; en rigor, cada medida responde a una pregunta distinta y ninguna debe usarse aisladamente.
Segmentación por educación y sector
La desigualdad salarial se comporta de manera no lineal respecto al nivel educativo. Con base en la ENOE, la brecha es más amplia entre personas de baja escolaridad —donde puede superar 40% en ingresos por hora— y se reduce conforme aumenta el capital humano, aunque no se cierra. Entre trabajadores con licenciatura, la diferencia ronda 26%; entre quienes cuentan con maestría, cerca de 10%; y entre doctorados prácticamente se diluye, ubicándose en torno a 2%.
Ese patrón es consistente con dos hipótesis que la literatura ha documentado. La primera es que los mercados de alta calificación presentan menor discrecionalidad salarial, con estructuras de remuneración más codificadas y vinculadas a credenciales. La segunda es que las mujeres con posgrado operan en un subconjunto autoseleccionado del mercado laboral, con mayor negociación colectiva y empleadores con políticas formales de igualdad retributiva.
| Nivel educativo | Brecha aproximada en ingreso por hora |
|---|---|
| Sin escolaridad o primaria | Hasta 40-45% |
| Secundaria y media superior | 20-30% |
| Licenciatura | ~26% |
| Maestría | ~10% |
| Doctorado | ~2% |
La segmentación sectorial también importa. Análisis recientes del gobierno de la Ciudad de México y del CIEP, con base en microdatos de la ENOE, indican que el sector educativo —donde las mujeres representan cerca del 64% del personal docente— mantiene una brecha cercana a 3,000 pesos mensuales en promedio, con mayor agudización en puestos directivos y administrativos. La segregación ocupacional horizontal (concentración de mujeres en sectores menos remunerados) y vertical (subrepresentación en puestos de decisión) explica una porción significativa de la brecha agregada.
El contraste entre formalidad e informalidad refuerza el diagnóstico. Mediciones de febrero de 2025 sitúan la brecha salarial en el mercado formal mexicano en alrededor de 13%, mientras que en el informal se dispara hasta 41.8%. Dado que 55% de la ocupación nacional opera en condiciones de informalidad, el tamaño del problema depende más del segmento del mercado donde se concentran las mujeres que de una reducción gradual de la brecha formal.
Participación económica y trabajo de cuidados
El análisis salarial resulta incompleto sin incorporar la participación laboral. Al cuarto trimestre de 2025, la ENOE reporta una tasa de participación económica de 74.6% entre hombres y de 45.8% entre mujeres, con una brecha de 28.8 puntos porcentuales. La diferencia, aunque con una reducción marginal respecto al trimestre previo, figura entre las mayores de los países de la OCDE, cuya media de participación femenina ronda 67%.
La explicación más robusta se encuentra en la distribución del trabajo no remunerado. La Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo del INEGI ha documentado que las mujeres mexicanas dedican aproximadamente 39.7 horas semanales a trabajos de cuidado y labores domésticas no pagadas, frente a 18.2 horas en promedio entre los hombres. Esa doble carga reduce el tiempo disponible para el trabajo remunerado, limita la movilidad entre empleos y se traduce en trayectorias laborales con interrupciones que penalizan salarios y posibilidades de ascenso.
IMCO ha estimado que elevar de manera sostenida la participación económica femenina podría sumar hasta 6.9 billones de pesos al Producto Interno Bruto mexicano en un horizonte de diez años. Ese orden de magnitud es consistente con estudios previos de OCDE y Banco Mundial para economías con patrones demográficos y de cuidados similares. La magnitud del costo económico de la brecha no recae únicamente sobre las mujeres que perciben menos, sino sobre la productividad agregada del país.
Comparativo internacional
En el panorama internacional, la posición mexicana es desfavorable aunque no de las peores. El Índice Global de Brecha de Género del Foro Económico Mundial 2024 ubicó a México en el lugar 33 de 146 países. El país ha ganado posiciones en las últimas ediciones, impulsado por la subcomponente política y por avances legislativos en paridad, pero mantiene rezagos importantes en participación económica femenina y en equidad salarial.
En términos estrictos de remuneración, la comparación con la OCDE muestra que México reporta al organismo una brecha cercana a 15% en personas trabajadoras de tiempo completo, por encima del promedio del bloque, que se sitúa en aproximadamente 12%. En América Latina, donde los niveles varían considerablemente, el país se ubica entre los de mayor brecha medida por ingresos totales.
La lección comparativa es relevante: economías con niveles similares de desarrollo y estructuras productivas parecidas han logrado reducir la brecha combinando tres herramientas: infraestructura pública de cuidados, transparencia salarial obligatoria y sanciones efectivas a la discriminación. Los países nórdicos, con brechas entre 7% y 13%, ilustran ese patrón; Chile y Uruguay han avanzado con legislaciones de transparencia salarial que, sin ser suficientes, han movido el margen formal.
Marco normativo en México
El marco jurídico mexicano reconoce el principio de igualdad salarial desde hace décadas. El artículo 123 constitucional y la Ley Federal del Trabajo establecen que a trabajo igual, salario igual. La NOM-025-STPS, vigente desde 2015, aborda la igualdad laboral y no discriminación. En los últimos años se han incorporado reformas sobre violencia laboral, acoso y transparencia retributiva, con avances heterogéneos.
Entre las iniciativas más recientes destaca la discusión legislativa sobre el Sistema Nacional de Cuidados y los proyectos para obligar a empresas de determinado tamaño a reportar indicadores de remuneración desagregados por sexo. El reto es la implementación: la inspección laboral cuenta con recursos limitados, la denuncia individual enfrenta costos altos y la fiscalización sustantiva sobre brechas retributivas sigue siendo excepcional.
IMCO, en su reporte “Estados con lupa de género” 2025, documenta que la heterogeneidad subnacional es marcada. Entidades como Ciudad de México y Baja California Sur presentan mejores indicadores en participación femenina y brecha salarial que entidades del sur-sureste, reflejo de diferencias en estructura productiva, oferta de servicios de cuidado y capacidades institucionales locales.
Conclusiones
- No existe una única brecha salarial, sino un conjunto de mediciones. La brecha por ingreso mensual (ENIGH 2024) es de 34%; la brecha por hora (ENOE) ronda 15-20%; la ajustada por características observables es menor. Cada una responde a una pregunta diferente.
- La desigualdad es no lineal respecto a la escolaridad. Entre trabajadores con baja educación la brecha puede superar 40%; entre doctorados se diluye. Los mercados con estructuras salariales codificadas muestran menor discrecionalidad.
- La segregación ocupacional y la informalidad son los dos principales canales de transmisión. El mercado formal registra brechas cercanas a 13%, mientras que el informal llega a 41.8%. Dado el tamaño del sector informal, la agenda de formalización es parte sustantiva de la agenda de igualdad salarial.
- La baja participación económica femenina amplifica el costo agregado. Una brecha de 28.8 puntos en tasa de participación, combinada con diferencias salariales, implica una pérdida potencial del orden de 6.9 billones de pesos al PIB en una década, según estimaciones de IMCO.
- El trabajo de cuidados no remunerado es el operador silencioso de la desigualdad. Las mexicanas dedican más del doble de horas que los hombres a labores de cuidado, condicionando sus trayectorias laborales y sus ingresos.
- La comparación internacional sugiere que la política pública puede mover el margen. Las experiencias nórdicas y del Cono Sur muestran que una arquitectura pública de cuidados combinada con transparencia salarial obligatoria reduce la brecha con relativa rapidez.
La evidencia indica que la brecha salarial no se cerrará con intervenciones unilaterales. Requiere reformas simultáneas en tres frentes: infraestructura de cuidados, transparencia retributiva y formalización del empleo, con especial atención a los segmentos de menor escolaridad y a las entidades del sur-sureste, donde la desigualdad se acumula.