Capacitación y competencias laborales en México: arquitectura del artículo 153 LFT, sistema CONOCER y la agenda 2025-2030

Contexto

La política mexicana de capacitación laboral se sostiene sobre dos piezas complementarias: la obligación patronal codificada en el capítulo III Bis de la Ley Federal del Trabajo (LFT) y el Sistema Nacional de Competencias que administra el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER). El primero, con más de cuatro décadas de vigencia, impone al empleador el deber de formar a sus trabajadores durante la jornada y bajo su costo; el segundo, con veinte años como entidad paraestatal sectorizada en la Secretaría de Educación Pública (SEP), articula el reconocimiento oficial de las competencias adquiridas por cualquier vía. En 2026, ambos componentes atraviesan una etapa de recomposición: el Programa Institucional del CONOCER 2025-2030 fue publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 7 de enero de 2026 y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) mantiene la capacitación como uno de los principales rubros de inspección federal, en un mercado laboral donde la informalidad continúa por encima de 55% de la población ocupada, según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del INEGI.

Marco normativo: el capítulo III Bis y su reforma de 2012

El artículo 153-A de la LFT establece que todo patrón está obligado a proporcionar a sus trabajadores capacitación o adiestramiento en el trabajo para elevar su nivel de vida, competencia laboral y productividad. El derecho es correlativo: cada persona trabajadora puede exigir que la formación se imparta durante la jornada, dentro o fuera de la empresa, con planes y programas convenidos con el sindicato titular o la mayoría de las personas trabajadoras y aprobados por la STPS. La arquitectura fue reordenada por el decreto publicado en el DOF el 30 de noviembre de 2012, que reescribió el capítulo III Bis para introducir el concepto de productividad como eje transversal, crear el Comité Nacional de Productividad —órgano consultivo tripartito adscrito al artículo 153-K— y reforzar el papel de las Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad en los centros de trabajo con más de cincuenta personas trabajadoras.

Estas comisiones, definidas en el artículo 153-E, se integran por igual número de representantes patronales y de los trabajadores. Su función va más allá de aprobar planes: vigilan la operación de los programas, proponen los cambios que resulten pertinentes y expiden las constancias de competencia o habilidad laboral que acreditan el aprendizaje. La reforma de 2012 eliminó el registro obligatorio de los planes ante la STPS —hoy la obligación se limita a conservarlos y exhibirlos ante la autoridad cuando se requiera— pero conservó la ruta sancionatoria en caso de incumplimiento. Los criterios administrativos y los formatos operativos fueron precisados en el acuerdo publicado en el DOF el 14 de junio de 2013, que estandarizó el formato DC-3 para la constancia de competencias o habilidades laborales y el DC-5 para la autorización y registro de Agentes Capacitadores Externos (ACE), que son las personas físicas o morales facultadas por la STPS para impartir formación por cuenta de terceros.

Comisiones mixtas y planes internos

Las Comisiones Mixtas son la unidad operativa del sistema en el ámbito del centro de trabajo. Deben elaborar y actualizar los planes de capacitación con base en el diagnóstico de necesidades y evaluar sus resultados. Su carácter paritario busca alinear los intereses productivos del empleador con la trayectoria formativa de las personas trabajadoras, y su expedición de constancias es la evidencia primaria que la inspección federal requiere para verificar el cumplimiento. En las empresas con menos de cincuenta personas trabajadoras, el empleador conserva la obligación de capacitar y de documentar la formación mediante el DC-3, aunque la comisión formal no sea exigible.

Régimen de inspección y sanciones

La verificación del cumplimiento corre a cargo de la STPS a través de la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo, con base en el Reglamento General de Inspección del Trabajo y Aplicación de Sanciones publicado en el DOF el 17 de junio de 2014. El reglamento clasifica las visitas en ordinarias, extraordinarias y de comprobación, y ordena que las inconsistencias detectadas se traduzcan en medidas correctivas con plazos ciertos y, en caso de reincidencia, en la imposición de multas. Las sanciones por incumplimiento a las obligaciones de capacitación se calculan en Unidades de Medida y Actualización (UMA) y forman parte del catálogo de infracciones del artículo 994 de la LFT. En años recientes, la STPS ha mantenido la capacitación como uno de los rubros más frecuentes en el Programa Anual de Inspección, junto con la seguridad y salud en el trabajo y la subcontratación.

CONOCER y el Sistema Nacional de Competencias

El CONOCER es una entidad paraestatal constituida como fideicomiso público el 29 de abril de 2005, con la Secretaría de Hacienda y Crédito Público como fideicomitente único, Nacional Financiera como fiduciaria y la SEP como coordinadora sectorial. Su antecedente inmediato fue el fideicomiso de los sistemas normalizados de competencia laboral creado por acuerdo publicado en el DOF el 2 de agosto de 1995, en el marco del Proyecto de Modernización de la Educación Técnica y la Capacitación (PMETyC). Desde entonces, el CONOCER coordina el Sistema Nacional de Competencias, integrado por tres registros públicos y por una red de instancias evaluadoras y certificadoras.

El Registro Nacional de Estándares de Competencia (RENEC) es el catálogo de estándares vigentes en los que una persona puede evaluarse y certificarse; el Registro Nacional de Personas con Competencias Certificadas (RENAP) contiene los datos de quienes han obtenido uno o más certificados; y el Registro Nacional de Cursos de Capacitación basados en Estándares de Competencia (RENAC) enlista los cursos alineados a esos estándares. El diseño busca separar la producción del estándar —a cargo de los Comités de Gestión por Competencias, integrados por representantes empresariales, sindicales y educativos de cada sector— del acto de evaluación, que ejecutan las Entidades de Certificación y Evaluación (ECE) y los Organismos Certificadores (OC) acreditados.

Un ecosistema de estándares y evaluadores

Según los datos oficiales del Programa Institucional del CONOCER 2025-2030, al primer trimestre de 2025 el sistema contaba con 1,485 estándares vigentes en el RENEC, 553 Entidades de Certificación y Evaluación acreditadas, 140 Organismos Certificadores y 443 Comités de Gestión por Competencias. Los sectores con mayor densidad de estándares son actividades legislativas y gubernamentales, servicios profesionales, científicos y técnicos, y servicios educativos. En términos históricos, el CONOCER reporta un crecimiento sostenido de emisión de certificados: 342,347 en 2016 y 525,976 en 2017, según el informe de avance del Programa Institucional 2013-2018. El siguiente ciclo, sintetizado en el Programa Institucional 2021-2024 publicado en el DOF el 27 de abril de 2021, sumó nuevos comités y la publicación de 126 estándares adicionales.

Diferencia con el sistema DC-3

El DC-3 y el certificado CONOCER cumplen funciones distintas y no son sustitutos. El DC-3 es una constancia interna que el empleador o la comisión mixta emite para acreditar que una persona trabajadora completó un curso alineado con el plan de capacitación de la empresa; su valor probatorio se ejerce principalmente ante la autoridad laboral y para efectos de promoción escalafonaria dentro del mismo centro de trabajo. El certificado CONOCER, en cambio, se emite tras un proceso de evaluación externa contra un estándar del RENEC y su reconocimiento es nacional, con validez en cualquier centro de trabajo, sistema educativo o dependencia. La diferencia importa: el DC-3 documenta el cumplimiento normativo del patrón, mientras que la certificación por estándar acredita la competencia de la persona con independencia del empleador que la haya formado.

Educación dual: el puente entre escuela y empresa

El Modelo Mexicano de Formación Dual (MMFD) es la tercera pieza del sistema. Impulsado desde 2013 por la SEP, el Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (CONALEP), la Confederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX) y la Cámara Mexicano-Alemana de Comercio e Industria (CAMEXA), adapta el esquema alemán de alternancia con una distribución típica de 80% del tiempo en la empresa y 20% en el plantel a partir del tercer semestre. La Encuesta de Monitoreo y Evaluación del Sistema de Educación Dual 2022-2023 documentó la participación de 834 empresas, 471 planteles y 4,191 estudiantes, con una tasa de mujeres de 46% en la matrícula y de 49% en las personas egresadas. En octubre de 2023, la SEP y la Cámara de Diputados reportaron más de 9,000 estudiantes de Educación Media Superior en el modelo y una red de más de 2,000 empresas aliadas.

El nuevo Programa Institucional del CONOCER 2025-2030 sitúa la vinculación del Sistema Nacional de Competencias con el sistema de educación dual como uno de sus objetivos prioritarios, junto con el desarrollo de estándares alineados a la oferta educativa del bachillerato y la educación superior y la ampliación de la certificación entre grupos en situación de vulnerabilidad —población indígena, afromexicana, rural, con discapacidad, migrante y juvenil—. La lógica es que el estándar de competencia se convierta en la moneda común entre el aula, el taller productivo y el puesto de trabajo, y que su reconocimiento oficial acredite tanto la formación formal como el aprendizaje adquirido en la experiencia laboral.

Cuellos de botella estructurales

El sistema opera, sin embargo, sobre un mercado laboral con restricciones estructurales severas. Los boletines de la ENOE del INEGI reportan que la tasa de informalidad laboral fue de 55.2% en abril de 2026 y de 55.0% en mayo de 2026, cifras prácticamente idénticas a las del cierre de 2025 y que llevan más de dos años estabilizadas en torno al mismo umbral. En términos absolutos, se trata de más de 33 millones de personas ocupadas fuera de las obligaciones del capítulo III Bis y del alcance ordinario de la inspección federal, cuya capacitación depende en gran medida de mecanismos autogestionados o de programas públicos de segunda oportunidad. La brecha reduce el efecto marginal de las obligaciones patronales sobre la calidad promedio del capital humano y explica que el CONOCER haya elegido como prioridad la certificación de la fuerza laboral que aprendió su oficio fuera del sistema educativo formal.

La segunda restricción es la calidad de las competencias básicas de la población adulta. El Survey of Adult Skills 2023 (PIAAC ciclo 2) de la OCDE, aplicado a cerca de 160,000 adultos en 31 países, mostró un panorama de estancamiento o deterioro de las habilidades de comprensión lectora y numérica en la mayoría de los sistemas evaluados. México no participó en el segundo ciclo del ejercicio, pero los resultados del primer PIAAC de 2012 y las evaluaciones nacionales posteriores sugieren un piso de habilidades inferior al promedio de la OCDE, con proporciones altas de adultos en el nivel más bajo de dominio en lectura y matemáticas. Esa base condiciona los rendimientos de cualquier política de capacitación en el puesto de trabajo, porque la absorción de nuevos aprendizajes técnicos depende del andamiaje cognitivo previo.

Un tercer cuello de botella es la asimetría de cumplimiento entre grandes empresas y microempresas. Las obligaciones del artículo 153 se ejecutan con mayor rigor en unidades formales con capacidad administrativa para constituir comisiones mixtas, contratar agentes capacitadores externos y documentar constancias; en cambio, en las microempresas —que concentran la mayoría del empleo formal e informal— la cobertura tiende a ser marginal. Los Censos Económicos 2024 del INEGI ratificaron que las unidades económicas con hasta diez personas ocupadas representan más de 95% del universo, pero contribuyen con una fracción menor del valor agregado, y son también donde la formación es más difícil de acreditar y auditar.

Comparativo internacional

En el panorama iberoamericano, el modelo mexicano se ubica en un rango intermedio. La OIT y su Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (Cinterfor) reconocen al CONOCER como uno de los referentes regionales por la separación institucional entre normalización, evaluación y certificación, similar a la de instituciones como el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) de Colombia o el ChileValora del gobierno chileno. La diferencia clave es el peso del financiamiento público directo: mientras el SENA y sus equivalentes latinoamericanos cuentan con recursos fiscales dedicados, el modelo mexicano se sostiene con una arquitectura fiduciaria y con esquemas de cofinanciamiento entre sector productivo, gobiernos estatales y las propias entidades acreditadoras. Ese diseño ofrece flexibilidad pero limita la escala potencial del sistema, en particular para grupos que no pueden costear la evaluación.

Agenda 2025-2030 y áreas de mejora

El Programa Institucional del CONOCER 2025-2030 organiza la agenda en cinco líneas: alineación de estándares con la oferta educativa formal, articulación con la educación dual, certificación con enfoque en poblaciones vulnerables, expansión territorial y reconocimiento equitativo del aprendizaje formal e informal. Las metas cuantitativas específicas dependerán de los indicadores del sistema de monitoreo interno y de la programación anual con la SEP y la STPS, pero el énfasis regulatorio ya es visible: durante 2025 se emitieron nuevos criterios para acreditar competencias vinculadas a la digitalización de procesos productivos y se anunciaron acuerdos con subsistemas de educación media superior para incorporar estándares del RENEC como componentes evaluables en los planes de estudio.

En paralelo, la STPS ha ubicado la capacitación entre los rubros centrales del Programa Anual de Inspección, en línea con la evolución posterior a la reforma de subcontratación de 2021 y a la reforma laboral de 2019. El Programa Sectorial de Trabajo 2025-2030 mantiene la referencia expresa al fortalecimiento del capital humano y a la vinculación con instituciones certificadoras. En una lectura estructural, la política mexicana de capacitación llega a 2026 con una arquitectura legal robusta, un ecosistema institucional consolidado y una brecha persistente entre la norma escrita y la cobertura efectiva de la fuerza laboral.

Conclusiones

La obligación patronal de capacitar es plena y exigible desde el artículo 153-A de la LFT, con Comisiones Mixtas obligatorias en centros de trabajo con más de cincuenta personas trabajadoras y constancia oficial mediante el DC-3.
El CONOCER coordina un sistema con más de 1,485 estándares vigentes al primer trimestre de 2025, 553 ECE, 140 Organismos Certificadores y 443 Comités de Gestión por Competencias, según el Programa Institucional 2025-2030.
DC-3 y certificado CONOCER son documentos complementarios: el primero acredita el cumplimiento del patrón, el segundo la competencia portable de la persona.
La educación dual, con más de 9,000 estudiantes de EMS y más de 2,000 empresas aliadas en 2023, es el puente entre el aula y el puesto de trabajo, y ocupa un lugar central en la agenda 2025-2030.
La informalidad de 55% de la población ocupada al segundo trimestre de 2026 limita la cobertura efectiva del capítulo III Bis y desplaza la carga hacia la certificación externa de competencias adquiridas en el trabajo.
La agenda 2025-2030 pone el acento en la alineación con la oferta educativa y en poblaciones vulnerables, pero enfrenta restricciones de financiamiento, brechas de habilidades básicas y una asimetría estructural entre grandes empresas y microempresas.