Contratos por tiempo determinado, obra y periodo de prueba: arquitectura de los artículos 35 a 39-F de la LFT y evidencia estructural en 2026
Análisis del régimen de contratos individuales atípicos de la LFT: presunción de indefinición, modalidades del artículo 35, periodo de prueba, capacitación inicial y temporada tras la reforma de 2012.
Contexto: la estabilidad en el empleo como principio y la excepción tipificada
El derecho mexicano del trabajo articula la relación individual sobre un principio rector: la estabilidad. El artículo 123 constitucional, apartado A, fracción XXII, y la Ley Federal del Trabajo (LFT) en su capítulo II del título segundo establecen que, salvo estipulación en contrario y siempre que la naturaleza del servicio lo permita, toda relación de trabajo se entiende celebrada por tiempo indeterminado. Las modalidades por obra determinada, por tiempo determinado, por temporada y las derivadas de la reforma de 2012 —periodo de prueba y capacitación inicial— son excepciones tipificadas, no formas equivalentes de contratación.
Este marco convive en 2026 con una realidad laboral marcada por la alta informalidad —55.0 por ciento de la población ocupada en el cuarto trimestre de 2025 según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del INEGI— y por una rotación estructural en los sectores comercio, servicios y agropecuario. La coexistencia de un régimen formalmente proteccionista y de un mercado altamente flexible obliga a revisar la arquitectura de los artículos 35 a 39-F de la LFT no como un conjunto normativo aislado, sino como el eje sobre el que se decide, en la práctica, si la estabilidad opera como derecho efectivo o como aspiración simbólica.
Arquitectura de los artículos 35 a 39: modalidades ordinarias y presunción de indefinición
El artículo 35 de la LFT enumera de manera taxativa las modalidades de la relación individual: obra determinada, tiempo determinado, temporada, capacitación inicial o periodo de prueba, y tiempo indeterminado. Cierra el precepto con una regla de default de enorme peso probatorio: a falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. La presunción no es una fórmula retórica sino una regla de imputación que traslada al patrón la carga de acreditar la modalidad excepcional invocada.
El artículo 36 confina la contratación por obra determinada a los casos en que la naturaleza del trabajo lo exija. El artículo 37 restringe la contratación por tiempo determinado a tres supuestos: cuando la naturaleza del trabajo lo requiera, cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador y en los demás casos previstos por la ley. El artículo 38 regula un régimen especial para relaciones destinadas a la explotación de minas carentes de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas. El artículo 39 introduce la regla de supervivencia: si al vencer el término subsiste la materia del trabajo, la relación se prorroga por todo el tiempo que perdure esa circunstancia.
La lectura conjunta de estas disposiciones consagra una lógica de excepcionalidad estrictamente causal. La justificación de la modalidad atípica no es la voluntad del patrón ni una necesidad de flexibilidad genérica: debe residir en la naturaleza objetiva de la prestación o en un supuesto legal específico. Esta arquitectura protege un bien jurídico —la estabilidad— que la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) ha considerado consustancial al derecho al trabajo. En la Contradicción de Tesis 170/2016, la Segunda Sala precisó que la carga probatoria del patrón implica exhibir el contrato individual y, en su caso, demostrar que la temporalidad pactada corresponde a alguno de los supuestos legales.
La reforma de 2012 y la incorporación de modalidades atípicas: 39-A a 39-F
El Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 30 de noviembre de 2012 incorporó los artículos 39-A al 39-F, introduciendo modalidades que hasta entonces convivían de facto en la contratación mexicana sin sustento normativo expreso. La reforma respondió a un diagnóstico compartido por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) y por las organizaciones empresariales sobre la rigidez formal del régimen y la necesidad de canalizar prácticas ya existentes hacia un marco regulado.
El artículo 39-A regula el periodo de prueba. Aplica en relaciones por tiempo indeterminado y en aquellas por tiempo determinado que excedan de ciento ochenta días. El plazo máximo es de treinta días, ampliable a ciento ochenta días para trabajadores de dirección, gerenciales, administrativos, profesionales o técnicos especializados. La finalidad es exclusivamente verificar la aptitud del trabajador para el puesto contratado.
El artículo 39-B norma la capacitación inicial. Su objeto es que el trabajador adquiera los conocimientos o habilidades para desempeñar el puesto. El plazo máximo es de tres meses, ampliable a seis meses para posiciones de dirección o técnicas especializadas.
El artículo 39-C establece que si al finalizar el periodo de prueba o de capacitación inicial subsiste la relación, se le tendrá por tiempo indeterminado, y el tiempo laborado computa para efectos de antigüedad. El artículo 39-D es la cláusula anti-fraude central: los periodos de prueba y de capacitación inicial son improrrogables y no pueden aplicarse dentro de una misma empresa o establecimiento al mismo trabajador simultánea o sucesivamente, ni en más de una ocasión, incluso tratándose de puestos distintos o de nuevos ingresos. El artículo 39-E ratifica que la conclusión de estos periodos sin terminación expresa transforma la relación en indeterminada. El artículo 39-F cierra el capítulo regulando el trabajo discontinuo por temporada.
La siguiente tabla resume el régimen introducido en 2012.
| Modalidad | Plazo máximo | Plazo ampliado | Efecto de la continuidad |
|---|---|---|---|
| Periodo de prueba (39-A) | 30 días | 180 días para dirección y técnicos especializados | Se convierte en tiempo indeterminado (39-C) |
| Capacitación inicial (39-B) | 3 meses | 6 meses para dirección y técnicos especializados | Se convierte en tiempo indeterminado (39-C) |
| Trabajo por temporada (39-F) | Duración de la actividad discontinua | No aplica | Se conservan derechos proporcionales |
El diseño legal es claro: las modalidades atípicas son instrumentos acotados en tiempo, no prorrogables y no reutilizables con el mismo trabajador. Su justificación es la verificación de aptitud o la formación inicial, no la flexibilización estructural de la plantilla.
Evidencia empírica: informalidad, rotación y penetración limitada del contrato escrito
La lectura del régimen no se agota en el articulado. El INEGI reportó que en el cuarto trimestre de 2025 la población ocupada ascendió a 59.79 millones de personas, con una tasa de desocupación de 2.5 por ciento y una informalidad de 55.0 por ciento —el nivel más alto en tres años y equivalente a 32.9 millones de personas ocupadas sin cobertura de seguridad social. Al interior, el sector informal aporta 17.6 millones de personas y el resto corresponde a agricultura de subsistencia, servicio doméstico remunerado sin afiliación y ocupación informal en el sector formal. Estas cifras ubican al contrato individual escrito —en cualquiera de sus modalidades— como un fenómeno minoritario: la mayoría de las relaciones laborales operan sin contrato o mediante formas verbales que no permiten activar los mecanismos del capítulo II del título segundo de la LFT.
En el segmento formal, la evidencia disponible indica que el contrato escrito por tiempo indeterminado sigue siendo la modalidad dominante. Los indicadores comparativos de la OCDE publicados en el Employment Outlook 2025 sitúan a México en la parte baja del bloque en penetración del empleo temporal medido por contratos con fecha de terminación pactada, un resultado que contrasta con la percepción empresarial de rigidez. La razón es doble. Primero, la contratación temporal se sustituye en la práctica por la rotación en el régimen indefinido y por la subcontratación —hoy más acotada tras la reforma de 2021—. Segundo, buena parte de la flexibilidad se traslada al margen informal, fuera del régimen del artículo 35.
La OCDE reportó además que la participación laboral se ubicó en 65.4 por ciento en el primer trimestre de 2025, con una brecha de género de 30.1 puntos porcentuales —una de las más amplias del bloque— y una participación femenina de 51.2 por ciento. Estos datos ayudan a leer los contratos atípicos con perspectiva de género: las modalidades por temporada y de prueba tienen mayor peso relativo en actividades feminizadas del comercio y los servicios, donde la rotación es más alta.
Debilidades estructurales del régimen y agenda 2025-2030
A trece años de la reforma que incorporó los artículos 39-A a 39-F, persisten tensiones estructurales. La primera es la baja capacidad de detección de fraudes. La cláusula anti-fraude del artículo 39-D —prohibición de sucesión de periodos de prueba y de capacitación inicial con el mismo trabajador— exige acreditar la identidad del sujeto entre relaciones, lo que en la práctica requiere cruzar registros del Instituto Mexicano del Seguro Social y del Registro Federal de Contribuyentes. Sin inspección proactiva y sin cruces sistemáticos, la garantía queda diferida al momento del conflicto.
La segunda tensión es procesal. En el nuevo esquema de justicia laboral —tribunales laborales del Poder Judicial y Centros de Conciliación—, la carga de acreditar la modalidad excepcional sigue recayendo en el patrón, alineada con la Contradicción de Tesis 170/2016. El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) reportó en 2025 una tasa de eficacia del 82 por ciento en conciliación individual y del 99 por ciento en la colectiva, pero el filtro conciliatorio no discierne entre demandas con y sin controversia sobre la naturaleza del contrato: reduce tiempo, no litigiosidad sobre la modalidad.
La tercera tensión es institucional. El Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2025-2030 identifica la formalización como condición para elevar salarios, productividad y recaudación. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) proyectó para 2025 un Programa Anual de Inspección de aproximadamente 43 mil verificaciones —8,600 ordinarias y 34,400 extraordinarias— y el despliegue del Sistema de Inteligencia de Datos para la Inspección Laboral, orientado a focalizar con analítica predictiva. La cobertura sigue siendo baja frente al universo de más de cinco millones de unidades económicas registradas por los Censos Económicos 2024.
Un cuarto factor tensiona el debate: México no ha ratificado el Convenio 158 de la OIT sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, adoptado en Ginebra en 1982. La ausencia de este instrumento internacional implica que las obligaciones de causalidad estricta en el despido, de motivación por escrito y de acceso a recurso independiente no operan como techo convencional. En consecuencia, la estabilidad opera fundamentalmente por el diseño interno del artículo 35 y por la jurisprudencia constitucional, sin el ancla del sistema internacional.
Conclusiones
- El régimen mexicano del contrato individual descansa en una presunción de indefinición prevista en el artículo 35 de la LFT, que subordina las modalidades atípicas a supuestos causales estrictos y traslada al patrón la carga probatoria en el litigio.
- La reforma del 30 de noviembre de 2012 incorporó los artículos 39-A a 39-F, regulando periodo de prueba, capacitación inicial y trabajo por temporada, con plazos máximos y una cláusula anti-fraude que prohíbe la sucesión de modalidades sobre el mismo trabajador.
- La cifra de informalidad de 55.0 por ciento en el cuarto trimestre de 2025 reportada por el INEGI evidencia que el debate normativo sobre modalidades escritas afecta a menos de la mitad de la población ocupada, mientras que la mayoría opera fuera del régimen del capítulo II.
- La Segunda Sala de la SCJN, en la Contradicción de Tesis 170/2016, confirmó que la carga probatoria de la temporalidad recae en el patrón, criterio que en el marco de la reforma laboral de 2019 se ejerce ahora ante tribunales laborales del Poder Judicial y con filtro previo del CFCRL.
- El Programa Sectorial de Trabajo 2025-2030 y el Programa Anual de Inspección 2025 apuestan por focalización tecnológica y por elevar el volumen de verificaciones, pero la cobertura sigue siendo baja frente al universo empresarial y no incluye instrumentos automatizados de detección de encadenamientos fraudulentos de periodos de prueba.
- La no ratificación del Convenio 158 de la OIT deja al régimen mexicano sin un techo convencional internacional sobre causalidad del despido, lo que refuerza el peso del diseño interno de los artículos 35 a 39-F y de la jurisprudencia constitucional como garantías efectivas de estabilidad.