Teletrabajo en México: balance de la NOM-037 a tres años de la reforma laboral

Contexto

El 5 de diciembre de 2023 entró en vigor la Norma Oficial Mexicana NOM-037-STPS-2023, que fijó las condiciones mínimas de seguridad y salud para quienes prestan servicios subordinados bajo la modalidad de teletrabajo. La norma, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 8 de junio de 2023, completó el andamiaje iniciado dos años antes con la reforma al artículo 311 y la adición del capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo, publicada en el mismo medio el 11 de enero de 2021. A casi tres años de la vigencia plena del marco regulatorio, el balance combina avances normativos sustantivos con una contracción notable del fenómeno que pretendía ordenar.

La paradoja se explica en dos planos. En el primero, el ordenamiento mexicano cuenta hoy con uno de los marcos más detallados de América Latina en materia de teletrabajo: define el umbral de aplicación, distribuye obligaciones patronales en costos e insumos, reconoce el derecho a la desconexión y exige listas de verificación de seguridad y salud en el domicilio. En el segundo, el mercado retrocedió respecto al pico pandémico y se consolidó un retorno a esquemas presenciales que ningún otro país de la región registra con la misma intensidad.

Este análisis examina la arquitectura legal del teletrabajo en México, el contenido específico de la NOM-037, la magnitud actual del fenómeno frente a referentes internacionales, el régimen de inspección y sanciones, y la ampliación del derecho a la desconexión digital aprobada por la Cámara de Diputados en marzo de 2026.

La arquitectura legal: del artículo 311 al capítulo XII Bis

La reforma del 11 de enero de 2021 cumplió un doble propósito. Por un lado, reformuló el artículo 311 de la Ley Federal del Trabajo para precisar el concepto de trabajo a domicilio. Por el otro, añadió un capítulo nuevo, el XII Bis, integrado por los artículos 330-A a 330-K, dedicado de forma específica al teletrabajo. La distinción es relevante: el trabajo a domicilio tradicional, regulado desde la legislación de 1970, comprendía labores manuales realizadas para un patrón sin supervisión directa; el teletrabajo, en contraste, supone el uso preponderante de tecnologías de la información y la comunicación.

El artículo 330-A delimita el ámbito de aplicación. Define el teletrabajo como una forma de organización laboral subordinada en la que la persona trabajadora desempeña actividades remuneradas en lugares distintos al centro de trabajo del patrón, sin requerir presencia física en sus instalaciones, mediante el uso primario de tecnologías de la información y la comunicación. La norma fija un umbral cuantitativo: el régimen aplica cuando más del cuarenta por ciento de la jornada se desarrolla bajo esta modalidad, lo que excluye expresamente al trabajo ocasional o esporádico fuera de la oficina.

El artículo 330-E concentra las obligaciones patronales. El empleador debe proporcionar, instalar y dar mantenimiento al equipo necesario para el teletrabajo, incluidos equipos de cómputo, sillas ergonómicas e impresoras cuando proceda; asumir los costos de los servicios de telecomunicaciones y la parte proporcional de electricidad derivada de la jornada; llevar un registro de los insumos entregados; implementar mecanismos de seguridad de la información, y respetar el derecho a la desconexión al término del horario laboral. La norma también obliga a inscribir al teletrabajador en el régimen obligatorio de seguridad social, equiparándolo en derechos al personal presencial.

Una innovación con vocación protectora es el derecho de reversibilidad. Cuando una relación laboral migra al teletrabajo, ambas partes conservan la facultad de regresar al esquema presencial, mediante mecanismos y plazos que se pacten en el contrato. La cláusula busca evitar que la modalidad funcione como un dispositivo unilateral de reducción de costos para el patrón o como un mecanismo irreversible para el trabajador, pero deja a la voluntad de las partes la fijación de los términos.

La NOM-037 y la traducción técnica del derecho

La NOM-037-STPS-2023 operativizó el capítulo XII Bis en materia de seguridad y salud. Conforme a su texto, publicado en el DOF el 8 de junio de 2023, la norma aplica en toda la República a centros de trabajo con personal en modalidad de teletrabajo y entró en vigor 180 días después de su publicación. Su propósito declarado es prevenir accidentes y enfermedades, así como promover un entorno seguro en el lugar donde efectivamente se realizan las labores remotas.

Los ejes operativos de la NOM-037 son tres. En primer lugar, exige al patrón mantener una lista actualizada del personal en teletrabajo y del equipo proporcionado. En segundo lugar, ordena verificar las condiciones físicas del lugar de trabajo, a través de la comisión de seguridad e higiene o, alternativamente, mediante una lista de verificación que la persona trabajadora aplica en su domicilio y entrega al patrón. La norma sustituye la inspección presencial obligatoria por un esquema de autodeclaración, en reconocimiento de la inviolabilidad del domicilio prevista en el artículo 16 constitucional. En tercer lugar, fija criterios técnicos en materia ergonómica, eléctrica y de iluminación, así como elementos mínimos de evaluación de factores de riesgo psicosocial vinculados a la modalidad.

La NOM-037 establece también la obligación del patrón de informar sobre los riesgos asociados al teletrabajo y de capacitar al personal en materia de seguridad y salud aplicada a esta modalidad. La capacitación debe documentarse y formar parte del programa anual obligatorio de seguridad y salud en el trabajo. La norma incorpora, por último, un mecanismo de reversión que permite suspender la modalidad cuando se identifiquen condiciones inseguras que el patrón no pueda remediar de manera oportuna.

Elemento	Marco aplicable
Definición y umbral	Art. 330-A LFT: más del 40% de la jornada
Equipo, electricidad e internet	Art. 330-E LFT, fracciones I y III
Desconexión digital	Art. 330-E LFT, fracción VI
Reversibilidad	Art. 330-G LFT
Seguridad y salud	NOM-037-STPS-2023

Fuente: Ley Federal del Trabajo (DOF, 11 de enero de 2021) y NOM-037-STPS-2023 (DOF, 8 de junio de 2023).

El retroceso del fenómeno: cifras y comparativo

La regulación llegó cuando el fenómeno ya se contraía. Durante la fase aguda de la pandemia, la Encuesta Telefónica de Ocupación y Empleo del INEGI estimó en abril de 2020 que la posibilidad de trabajar desde casa alcanzaba a once por ciento del empleo total, una proporción que reflejaba la composición ocupacional del país, dominada por actividades manuales o de atención presencial. Esa cifra constituyó el techo natural del teletrabajo masivo en México, no su piso.

Cinco años después, el mercado se acomodó en niveles considerablemente más bajos. De acuerdo con la encuesta de OCC publicada en 2024, 71 por ciento de las personas trabajadoras en México opera bajo un esquema completamente presencial, 20 por ciento en modalidad híbrida y apenas nueve por ciento a distancia. Reportes complementarios estiman que el país promedia 0.8 días por semana de trabajo desde casa, una cifra entre las más bajas de los países con datos comparables. En el mismo registro, una porción significativa de empresas mexicanas reportó haber incrementado los días de presencialidad obligatoria respecto al año anterior, en una tendencia más pronunciada que el promedio internacional.

El contraste con otras economías es nítido. Según las estadísticas comunitarias de Eurostat referidas a 2023, el promedio de teletrabajo en la Unión Europea se situaba en 22 por ciento de las personas ocupadas, con países del norte sosteniendo proporciones notablemente superiores: Países Bajos cerca de 52 por ciento, Suecia 45 por ciento, Finlandia 42 por ciento. Alemania rondaba 23 por ciento y las economías del sur, como Italia o España, se mantenían debajo de quince por ciento. La brecha de México respecto al promedio europeo se ensanchó tras la pandemia, en contraste con la convergencia que mostraron varios países latinoamericanos.

La explicación combina rasgos estructurales y de cultura corporativa. La OCDE, en sus Perspectivas del Empleo 2025, ha subrayado que la difusión del trabajo remoto depende en gran medida del peso de las ocupaciones administrativas y profesionales en la estructura ocupacional. México, con una mayor proporción de empleo manufacturero, comercial y de servicios presenciales, posee un margen menor para sostener cuotas elevadas de teletrabajo. A ello se suma una tradición de supervisión directa en empresas medianas y grandes que el ciclo pandémico no alcanzó a desplazar.

Inspección, sanciones y déficit de cumplimiento

El régimen sancionatorio se sostiene sobre el artículo 994 de la Ley Federal del Trabajo, que prevé multas equivalentes a entre 50 y 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización por cada infracción detectada en materia de seguridad y salud. Con la UMA vigente en 2026, la sanción máxima por incumplimiento de la NOM-037 puede situarse en montos superiores a 500 mil pesos por trabajador afectado, sin considerar la concurrencia de infracciones en un mismo centro de trabajo.

La intensidad real de inspección, sin embargo, contrasta con el alcance del fenómeno. El Programa Anual de Inspección de la STPS reportó cerca de 32 mil inspecciones en 2024, de las cuales aproximadamente 23 mil correspondieron a verificaciones extraordinarias derivadas de denuncias, accidentes o riesgos inminentes, y cerca de 9 mil a inspecciones ordinarias preventivas. La distribución sectorial muestra una concentración en industria y manufactura, comercio y servicios de alimentos, lo que limita la cobertura específica del teletrabajo, mayoritariamente concentrado en oficinas administrativas y de servicios profesionales. Para 2025, la STPS proyectó una meta de 43 mil inspecciones, un incremento cercano a 34 por ciento, sin que se haya publicado todavía un módulo dedicado de manera explícita a la verificación de la NOM-037.

El cumplimiento empresarial, en consecuencia, descansa más sobre la presión reputacional, la asesoría privada y el riesgo de demandas individuales que sobre una verificación administrativa sistemática. Diversas firmas de consultoría documentan a lo largo de 2024 y 2025 que un porcentaje significativo de empresas con personal en teletrabajo no había integrado todavía la lista de verificación de la NOM-037 ni mantenía un registro auditable del equipo entregado y los apoyos pagados por concepto de internet y electricidad.

La desconexión digital, de privilegio del teletrabajador a derecho universal

La reforma de 2021 introdujo el derecho a la desconexión como una obligación específica del patrón frente al personal en teletrabajo, conforme a la fracción VI del artículo 330-E. La medida buscaba contener la práctica de mantener comunicación laboral fuera de jornada, particularmente a través de mensajería instantánea y correo electrónico. Su alcance, sin embargo, quedaba acotado: solo amparaba a una fracción minoritaria del personal ocupado y dejaba sin protección expresa a quienes laboran en modalidad presencial.

El 3 de marzo de 2026, la Cámara de Diputados aprobó por unanimidad un dictamen que modifica los artículos 3o. Ter y 132 de la Ley Federal del Trabajo para extender el derecho a la desconexión digital a toda persona trabajadora, con independencia del esquema en que preste sus servicios. La definición propuesta entiende la desconexión digital como el derecho del trabajador a abstenerse de participar en cualquier tipo de comunicación con el lugar de trabajo al concluir la jornada, así como durante horarios no laborables, vacaciones, permisos y licencias. El dictamen incorpora también la obligación patronal de adoptar políticas internas que garanticen el respeto a este derecho. La iniciativa, aprobada con 447 votos a favor, se turnó al Senado para continuar el proceso legislativo.

Si el Senado ratifica la propuesta, México pasará de un modelo en el que la desconexión digital es una garantía limitada al teletrabajo a uno en el que constituye un derecho transversal del conjunto de las relaciones laborales subordinadas. La consecuencia práctica más relevante es la cobertura de los trabajadores presenciales que reciben comunicaciones laborales en horas no laborables, un fenómeno extendido a partir de la generalización de la mensajería corporativa. La eficacia del nuevo derecho, sin embargo, dependerá del régimen sancionatorio aplicable y de la capacidad de inspección de la STPS.

Conclusiones

1. El marco legal del teletrabajo en México es robusto en el papel. La combinación del capítulo XII Bis de la LFT y la NOM-037-STPS-2023 cubre el umbral de aplicación, los costos del trabajador, las condiciones ergonómicas, la seguridad de la información y el derecho a la desconexión, en un grado de detalle superior al de la mayoría de los países de América Latina.

2. La realidad de mercado se ha movido en sentido contrario. Tras un pico pandémico que nunca rebasó once por ciento de la población ocupada, México convergió hacia un esquema mayoritariamente presencial, con cuotas de teletrabajo pleno de un dígito y un retorno a la oficina más intenso que en el resto de América Latina.

3. La distancia frente a las economías europeas es estructural y se ha ensanchado. La composición ocupacional, el peso de la manufactura y la cultura de supervisión presencial limitan el margen de difusión del teletrabajo, con independencia del marco normativo.

4. La aplicación efectiva de la NOM-037 se enfrenta a un déficit de inspección. El Programa Anual de la STPS, aun con la meta de 43 mil inspecciones para 2025, no ha publicado todavía un módulo específico para la verificación del teletrabajo, lo que mantiene el cumplimiento en el terreno del riesgo reputacional y de las demandas individuales.

5. La universalización del derecho a la desconexión digital, en proceso legislativo desde marzo de 2026, marca la siguiente frontera. Si se ratifica en el Senado, el ordenamiento mexicano dejará de tratar la desconexión como un beneficio acotado al teletrabajo para reconocerla como una garantía general de la relación laboral subordinada.

6. El balance del primer trienio de la NOM-037 sugiere que el reto inmediato no es la actualización del marco, sino la consolidación de su cumplimiento y la articulación con el resto de la reforma laboral. La eficacia futura dependerá menos de nuevas normas que de capacidad de inspección, registros auditables y un cambio cultural en la gestión empresarial del tiempo de trabajo.