Violencia y acoso laboral en México: marco normativo y agenda 2026 tras el Convenio 190 de la OIT

Contexto

México concluyó en julio de 2026 el tercer año de vigencia plena del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el único instrumento internacional dedicado a la prevención, atención y sanción de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. La ratificación, depositada el 6 de julio de 2022 tras la aprobación unánime del Senado el 15 de marzo de ese año, situó a México como el duodécimo país en obligarse internacionalmente con sus términos.

Tres años después, el balance combina avances normativos relevantes —la consolidación de la NOM-035-STPS-2018 sobre factores de riesgo psicosocial, las obligaciones específicas para el teletrabajo en el Capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo (LFT) y la reforma aprobada por el Senado el 28 de marzo de 2026 al artículo 38 de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV)— con una agenda de implementación que enfrenta los límites estructurales del mercado laboral mexicano: una tasa de informalidad del 55.0% al cierre del cuarto trimestre de 2025 según la ENOE, una capacidad operativa restringida de la inspección federal y un sistema de protocolos cuyo cumplimiento efectivo se concentra en el segmento formal y de mayor tamaño.

El presente análisis ordena el marco vigente, dimensiona el fenómeno con base en las dos mejores fuentes disponibles —la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH) 2021 del INEGI y la primera encuesta mundial OIT-Lloyd’s Register Foundation-Gallup de 2022— y discute las tensiones entre derecho prescrito, capacidad institucional y heterogeneidad del aparato productivo.

Marco internacional: el Convenio 190 y su recepción en México

El Convenio 190, adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo el 21 de junio de 2019, define la violencia y el acoso laboral como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos, manifestados una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, resulten o puedan resultar en un daño físico, psicológico, sexual o económico. Su singularidad reside en tres elementos. Primero, el ámbito subjetivo es amplio: comprende trabajadores asalariados, personas en prácticas, en formación, en voluntariado, así como quienes buscan empleo y postulan a un puesto. Segundo, el ámbito espacial es expansivo: cubre eventos sociales del trabajo, comunicaciones digitales relacionadas con la actividad y desplazamientos, no solo las instalaciones físicas del centro laboral. Tercero, incorpora una perspectiva de género explícita, al obligar a los Estados a adoptar un enfoque diferenciado para la violencia que afecta de manera desproporcionada a mujeres y niñas.

México ratificó el instrumento el 6 de julio de 2022 y publicó el decreto promulgatorio en el Diario Oficial de la Federación (DOF) en el mismo mes. De acuerdo con el artículo 14 del Convenio, los Estados quedan obligados doce meses después de registrar la ratificación, por lo que la vigencia en México inició el 6 de julio de 2023. La consecuencia jurídica directa es la incorporación del Convenio al bloque de constitucionalidad por la vía del artículo 1.º de la Constitución, lo que activa estándares interpretativos para tribunales y autoridades administrativas y exige al Estado un proceso continuo de armonización legislativa, todavía en curso.

Marco doméstico: LFT, NOM-035 y arquitectura de protocolos

La pieza central del marco doméstico es el artículo 132 fracción XXXI de la LFT, reformado por decreto del 1 de mayo de 2019, que obliga al patrón a implementar, de acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atender los casos de violencia y de acoso u hostigamiento sexual. La fracción convirtió en obligación lo que la STPS había impulsado desde 2017 como modelo voluntario. Su incumplimiento puede sancionarse con multas de 250 a 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA), conforme a los artículos 992 y 994 de la propia ley, lo que equivale en 2026 a un rango aproximado de 29,328 a 586,550 pesos por centro de trabajo, dado el valor de la UMA de 117.31 pesos diarios fijado por INEGI para el ejercicio.

La NOM-035-STPS-2018, publicada en el DOF el 23 de octubre de 2018 y con segunda fase de obligaciones plenas vigente desde el 23 de octubre de 2020, opera como complemento técnico. La norma exige a los centros de trabajo identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial, incluida la violencia laboral, y establece tres regímenes diferenciados por tamaño: centros con hasta 15 personas trabajadoras solo deben contar con políticas y registros básicos; los de 16 a 50 deben aplicar cuestionarios de identificación de factores de riesgo psicosocial; y los de 51 personas en adelante están obligados al espectro completo, que incluye la evaluación del entorno organizacional con periodicidad bienal. El régimen sancionatorio aplicable es el general de la LFT antes citado.

A esto se suma la prohibición específica del artículo 133 fracción XII de la LFT —tolerar o permitir actos de hostigamiento o acoso sexual— y la reforma al teletrabajo del Capítulo XII Bis (DOF 11 de enero de 2021) que extendió las obligaciones de prevención de riesgos psicosociales al trabajo a distancia, reglamentadas con detalle por la NOM-037-STPS-2023, en vigor desde el 5 de diciembre de 2023.

Magnitud documentada: lo que muestran las encuestas

La caracterización empírica del fenómeno se apoya en dos instrumentos complementarios. En el plano nacional, la ENDIREH 2021 del INEGI, publicada en agosto de 2022, estimó que el 27.9% de las mujeres de 15 años y más que han incursionado en espacios laborales han experimentado al menos un incidente de violencia en el ámbito del trabajo a lo largo de su vida. La descomposición por tipo de violencia confirma el predominio de las manifestaciones no físicas: discriminación laboral, 18.1%; situaciones de violencia sexual, 14.4%; violencia psicológica, 12.2%; y violencia física, 1.9%. La distribución de las personas agresoras coloca a los compañeros de trabajo en primer lugar, con 34.2% de las menciones, seguidos por jefes o patrones, con 21.7%, y por supervisores, capataces o coordinadores, con 10.7%.

En el plano internacional, la primera Encuesta Mundial sobre Violencia y Acoso en el Trabajo, realizada en 2021 por la OIT en alianza con la Lloyd’s Register Foundation y Gallup —con base en aproximadamente 75,000 entrevistas en 121 países—, situó la prevalencia global en cerca del 23% de las personas empleadas que han experimentado al menos una forma de violencia o acoso a lo largo de su vida laboral. La descomposición global ubica la violencia psicológica como la modalidad más extendida (17.9%), seguida por la física (8.5%) y la sexual (6.3%), con sobreexposición femenina en esta última.

Indicador	México (ENDIREH 2021)	Mundo (OIT-LRF-Gallup 2022)
Prevalencia general en el ámbito laboral	27.9% (mujeres con incursión laboral)	~23% (personas empleadas)
Violencia psicológica	12.2%	17.9%
Violencia sexual	14.4%	6.3%
Violencia física	1.9%	8.5%

La lectura comparada es relevante para el diseño de política pública: la prevalencia mexicana del componente sexual más que duplica la global, mientras que la incidencia reportada de violencia física es notablemente menor que la referencia internacional. La estructura de agresores en México, dominada por pares y mandos medios, dialoga con un diseño regulatorio que ha apostado preferentemente por protocolos internos y mediación, antes que por mecanismos externos de denuncia inmediata.

La reforma de 2026: la ampliación de la LGAMVLV

El 28 de marzo de 2026, el Senado de la República aprobó la reforma al artículo 38 de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, junto con modificaciones concordantes a la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. El dictamen amplía las tipologías reconocidas de violencia laboral —incluyendo la violencia económica, entendida como limitaciones para controlar el ingreso o el pago de salarios menores por trabajo igual— y obliga a las autoridades de los tres órdenes de gobierno a recibir capacitación especializada para su identificación y atención. La reforma asigna a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) la responsabilidad de vigilar la correcta implementación de los protocolos en los centros de trabajo.

El proceso legislativo se inscribe en la trayectoria abierta por la ratificación del Convenio 190 y por el dictamen previo de la Cámara de Diputados —aprobado por 445 votos a favor, cero en contra y una abstención— que armoniza la LGAMVLV con los estándares internacionales en materia de acoso y hostigamiento. La exposición de motivos enfatiza la transformación cultural en instituciones públicas, identificadas como espacios donde la violencia laboral ha persistido durante décadas con bajo costo reputacional. La reforma quedó pendiente del último trámite y eventual publicación en el DOF.

Implementación: inspección, sanciones y vías de defensa

El régimen sancionatorio descansa sobre tres canales. En materia administrativa, la STPS conduce el Programa Anual de Inspección, que proyecta del orden de 43,000 visitas en 2026 con un componente reciente de verificación de cumplimiento de la NOM-035, el cual concentra una proporción significativa del catálogo de infracciones detectadas en 2025. En materia jurisdiccional, los Tribunales Laborales creados con la reforma del 1 de mayo de 2019 conocen las controversias derivadas del despido por motivos de violencia laboral o de la rescisión por causales del trabajador imputables al patrón, con etapa previa obligatoria de conciliación ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) o sus contrapartes locales. En materia penal y de responsabilidad civil, las vías paralelas habilitan el cobro de daño moral y, en su caso, la persecución del hostigamiento sexual previsto en el Código Penal Federal y en los códigos estatales.

La jurisprudencia de la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, plasmada en las tesis aisladas 1a. CCL/2014, 1a. CCLI/2014 y 1a. CCLII/2014 derivadas del Amparo Directo 47/2013, fijó tres criterios estructurantes: el acoso laboral o mobbing requiere conductas sistemáticas y no actos aislados; la víctima puede acudir por las vías civil, laboral, administrativa o penal según la pretensión ejercida; y el estándar probatorio no debe ser estricto, en atención a la naturaleza usualmente reservada de las conductas. Esa doctrina sigue siendo la referencia operativa de tribunales en 2026.

Capacidad institucional y límites estructurales

Tres frentes acotan la efectividad práctica del marco. Primero, la informalidad: con el 55.0% de la población ocupada fuera del registro patronal al cierre del cuarto trimestre de 2025, según la ENOE, la NOM-035 y la inspección de la STPS solo alcanzan a una fracción minoritaria del universo laboral. Segundo, el tamaño de empresa: el régimen escalonado de la NOM-035 deja a las microempresas —que concentran la mayor parte del tejido empresarial conforme a los Censos Económicos 2024— con obligaciones mínimas y baja exposición a inspección. Tercero, la cultura organizacional: la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) cuenta desde 2020 con un protocolo específico para detectar, atender y acompañar a personas usuarias en casos de hostigamiento y acoso sexual laboral, pero la proporción de consultas sobre estas materias respecto al total de su carga sigue siendo baja frente a las prevalencias estimadas por la ENDIREH, lo que sugiere un subreporte sistemático.

Articulación con la NOM-037 y el teletrabajo

La reforma al teletrabajo redefinió el espacio laboral relevante. Con el umbral del 40% de la jornada como criterio para activar el Capítulo XII Bis de la LFT, las obligaciones del patrón en materia de prevención de violencia laboral se extienden a entornos digitales y domiciliarios, e interactúan con las disposiciones de la NOM-037-STPS-2023. La medición del fenómeno en estos contextos es incipiente: la ENDIREH 2021 no incorpora un módulo específico de violencia en teletrabajo, lo que abre una agenda metodológica para el levantamiento siguiente del instrumento.

Conclusiones

1. El marco mexicano contra la violencia y el acoso laboral está formalmente alineado con el Convenio 190 de la OIT desde su entrada en vigor el 6 de julio de 2023, con un núcleo normativo doméstico que combina el artículo 132 fracción XXXI de la LFT, la NOM-035-STPS-2018 y la LGAMVLV.

2. La reforma aprobada por el Senado el 28 de marzo de 2026 amplía las tipologías reconocidas de violencia laboral y refuerza el rol vigilante de la STPS, en línea con los compromisos internacionales y con la jurisprudencia consolidada de la Primera Sala de la SCJN.

3. La evidencia disponible muestra una brecha persistente entre el derecho prescrito y la experiencia laboral: la ENDIREH 2021 estima en 27.9% la proporción de mujeres con experiencia laboral que han enfrentado violencia en el trabajo, con predominio de compañeros y mandos medios como agresores y con una incidencia del componente sexual que duplica la referencia mundial reportada por OIT-LRF-Gallup.

4. La capacidad institucional acota la efectividad del marco: la informalidad del 55.0% al cierre de 2025, la concentración del aparato productivo en microempresas y el régimen escalonado de obligaciones técnicas dejan fuera del radar de la NOM-035 a una mayoría de los centros de trabajo del país.

5. La agenda 2026-2030 dependerá menos de nuevas reformas legales que de la capacidad de la STPS para escalar el Programa Anual de Inspección, de la PROFEDET para reducir el subreporte de hostigamiento y de los Tribunales Laborales para consolidar criterios de reparación efectivos en línea con la doctrina de la Primera Sala de la SCJN.